Screening dei Curricula: tips e step da seguire

Screening dei curricula

Circolano svariate leggende su come avvenga lo screening dei curricula. Alcuni candidati sostengono che esistano orari specifici in cui inviare il proprio curriculum vitae, per fare in modo che non si perda. Formato europeo, con template creativo, portfolio grafico: ognuno ha orientato le proprie competenze seguendo un metodo personalizzato, andando così a comporre vere e proprie strategie di personal branding.


Poche sono invece le informazioni sulla controparte, ovvero di chi svolge attività di gestione risorse umane e si ritrova inondato di cv. Quando si ha a che fare con le persone, tratteggiare metodi univoci è impossibile: ecco perché questo articolo non vuole essere un prontuario, ma una raccolta di consigli utili da tenere a mente, qualora ci si domandi come fare screening di curricula, e come velocizzare la selezione.

Screening dei Curricula: cos’è e come funziona

La fase di screening è quella in cui i selezionatori controllano e verificano le informazioni fornite dal candidato nel curriculum o nella scheda che ha sottoposto all’impresa. L’obiettivo? Filtrare i candidati interessanti sulla base di “valori soglia” per una serie di caratteristiche che sono ritenute minime accettabili da parte dell’organizzazione. Queste possono essere relative a fattori demografici, alle conoscenze (titolo di studio posseduto, iscrizione ad albi), al profilo di esperienza (numero e tipo di esperienze lavorative, mobilità all’estero) e alle attitudini (aspettative, capacità di affrontare situazioni nuove). 

Talvolta, nel caso in cui sia stata effettuata un’attività di pre-screening, questa fase può essere omessa. Ma vediamo di sistematizzare queste informazioni, per addentrarci nella fasi di questo processo!

Primo step: stabilire un criterio

Se hai scritto un annuncio di lavoro, e hai avuto cura di specificare i requisiti indispensabili, i cv che cerchi non tarderanno ad arrivare. 

“The more, the better”? No, in questo caso. Perché se la posizione disponibile è una e i CV sono 100, sarà difficile sostenere altrettanti colloqui, anche solo telefonici, soprattutto per una PMI. 
Un primo fondamentale passo è stabilire un criterio. Chiaramente non dovrà essere basato sul caso o sul colore del template, ma studiato in base al job profile che si ricerca. Ad esempio, se si richiede un determinato livello di seniority, andranno scartati tutti i CV che presentano un’anzianità lavorativa non corrispondente.

Secondo step: focus “Formazione ed esperienze”

Dalla prima selezione che abbiamo effettuato, ne eseguiremo una seconda. Il consiglio è di basarsi su queste variabili, personalizzandole in base al profilo che si ricerca: formazione scolastica ed esperienza professionale. Se nella job description avete segnalato come “nice to have” o “gradito” un master in Business Analytics, quello sarà un valido criterio per questa fase di screening. 

Allo stesso modo, effettuerete una valutazione delle competenze, quelle acquisite durante gli studi, o eventuali esperienze lavorative o stage. Valutate se le esperienze professionali sono compatibili con quello che offrite; se è vero che alcuni profili sono portatori di innovazione proprio per l’ambito di provenienza, è giusto verificare se questo possa in qualche modo conciliarsi con le mansioni che andranno a svolgere.

Terzo step: verifica

Indichiamo alcuni parametri che i recruiter dovrebbero tenere sotto osservazione quando si selezionano i curricula. Non si tratta soltanto di skill aggiuntive, ma di fattori che possono aumentare le possibilità di match tra il candidato e l’azienda.

  • Lingue conosciute; 
  • Abilità informatiche; 
  • Competenze trasversali; 
  • Aspirazioni e obiettivi personali. 

Quarto step: classifica

Nessuna spersonalizzazione, soltanto uno spunto per ordinare i cv sopravvissuti alle precedenti tre fasi. Il nostro consiglio è redigere una classifica così organizzata: 

A = corrispondenza totale 

B = bacino di riserva

C = candidature sovradimensionate

D = candidature sottodimensionate 

E = non idoneo 

F = da considerare per altre job position

Giunti a questo punto, l’iter di selezione può proseguire con il contatto dei candidati

Software per la selezione dei candidati

I recruitment software sono un argomento caldo in ambito risorse umane, ancora di più per chi si occupa di analizzare candidature. Si tratta di sistemi che supportano le aziende in ogni fase del processo di assunzione, dalla ricerca del candidato all’invio delle offerte di lavoro.

Non coincidono con gli ATS (applicant tracking system): questi sono software utilizzati funzionali a una prima selezione tra tutte le candidature ricevute. Associano il candidato alla descrizione della posizione lavorativa, permettendo alle aziende di ottenere una prima cernita prima di passare alla selezione classica. 

Il limite del loro utilizzo è che sono stati riscontrati errori nella lettura di CV, e svariati formati non vengono supportati. 
La fase di screening è fondamentale per un processo di selezione ben condotto. Il rischio di essere assaliti dal dubbio “Ho scartato un candidato potenzialmente valido?” è sempre in agguato. Ecco perché Jobtech ha una soluzione personalizzata per la tua azienda: se vuoi scoprirla, o avere maggiori informazioni sui procedimenti dei nostri recruiter, contattaci!