Decreto Sostegni: la proroga del divieto di licenziamento

Proroga al divieto di licenziamento

Si è parlato a lungo della proroga del divieto di licenziamento: la sua approvazione ha causato non poche discussioni e divisioni interne alla maggioranza, conclusesi infine con la decisione, da parte dell’esecutivo, di includere tale proroga nel “Decreto Sostegni” (D.L. 22 marzo 2021 n. 41), da poco entrato in vigore.

Tra la concessione di ammortizzatori sociali a costo zero con causale Covid-19 e la cancellazione di alcune cartelle esattoriali, il testo del Decreto Sostegni è improntato a sostenere le aziende e i lavoratori danneggiati dalla pandemia da coronavirus; ciò di cui ci occupiamo in questo articolo è la preclusione, per qualsiasi datore di lavoro, di licenziare in via individuale o collettiva per giustificato motivo oggettivo sino al 30 giugno 2021 e, per alcuni datori di lavoro, sino addirittura il 31 ottobre 2021.

L’art. 8  del D.L. 22 Marzo 2021 n. 41: il divieto di licenziamento

Fermo restando il divieto di licenziamento per ragioni oggettive per tutti i datori di lavoro sino al 30 giugno 2021, la relazione illustrativa del D.L. n. 41/2021, nel testo da ultimo pubblicato sul sito del Senato, pare estendere, con una sostanziale “virata” rispetto alla formulazione precedente della medesima relazione illustrativa, il divieto di licenziamento sino al 31 ottobre 2021 per quei datori di lavoro che abbiano la possibilità, anche solo potenziale, di accedere al Fondo di Integrazione Salariale (FIS), alla Cassa Integrazione Guadagni in Deroga (CIGD) o alla Cassa Integrazione Salariale Operai Agricoli (CISOA) con causale Covid-19.

Di cosa si tratta? Il FIS è un fondo di solidarietà volto a fornire sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa; la CIGD è invece un’integrazione salariale riservata dallo Stato, a determinate condizioni, a quei soggetti (PMI, imprese e cooperative sociali) che non hanno diritto alla CIGO o alla CIGS o che non rientrano tra coloro che possono beneficiare di tali tutele o che hanno esaurito il periodo massimo previsto per il loro godimento. Infine la CISOA è un fondo istituito a tutela dei lavoratori agricoli, sospesi temporaneamente dal lavoro: viene riconosciuta loro un’indennità sostitutiva della retribuzione.

Le eccezioni al divieto

Quali sono le eccezioni in vigore riguardo al divieto di licenziamento? Al momento, le uniche eccezioni previste sono solo le seguenti: 

  • in caso di fallimento, qualora non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione;
  • in caso di cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, anche conseguente alla messa in liquidazione della società (in tale ultimo caso, però, senza continuazione, anche parziale, dell’attività);
  • in presenza di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle OO.SS. (organizzazioni sindacali) comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo all’esodo; 

Ovviamente sempre sarà possibile il licenziamento, ove non si tratti di licenziamento per ragioni oggettive (e quindi sempre sarà lecito, ad esempio, intimare licenziamenti per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo ossia per motivi disciplinari).

Un caso particolare: il licenziamento dei dirigenti

Un’analisi a parte merita il licenziamento per ragioni oggettive dei dirigenti. Tutti i commentatori ritenevano, e tutt’oggi in larga parte ritengono, che il licenziamento, anche per ragioni oggettive, dei dirigenti non sia riconducibile alla nozione di cui all’art. 3 della Legge n. 604/66 (a cui per l’appunto fanno espresso riferimento le norme sul divieto di licenziamento), sicché l’attuale divieto non dovrebbe essere  applicabile a tale categoria, la quale risulterebbe licenziabile anche per ragioni oggettive.

Ma la questione si è da ultimo complicata: ad intervenire, è stata la nota ordinanza del Tribunale di Roma, datata 26 febbraio 2021. In essa viene dichiarato illegittimo (o meglio, nullo) il licenziamento, per soppressione della posizione lavorativa, di un dirigente avvenuto durante il periodo di blocco dei licenziamenti, creando un precedente certamente discutibile e che potrebbe avere effetti applicativi dirompenti.

Quali ragioni sottostanno a questa ordinanza? Le motivazioni fanno riferimento al fatto che, se l’obiettivo del blocco dei licenziamenti è quello di evitare che le conseguenze economiche della pandemia si traducano nella soppressione immediata di posti di lavoro, allora tale tutela andrebbe accordata, per il principio di uguaglianza (art. 3 della Costituzione), anche ai dirigenti. A questo si aggiunge che – secondo il Tribunale di Roma – il divieto di licenziamento sarebbe da estendersi anche ai dirigenti, laddove quest’ultimo fosse dettato da ragioni organizzative, essendo quest’ultime sottese anche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 della Legge n. 604/66 che è stato per l’appunto oggetto del divieto.

Il contenuto di questo articolo è il frutto di un confronto con Littler, il più grande Studio Legale internazionale al mondo specializzato nel rendere assistenza alle aziende nel diritto del lavoro. Le loro practice includono ristrutturazioni aziendali, contenziosi in materia di diritto del lavoro, consulenza giuslavoristica e gestione delle relazioni industriali. Lo studio Littler-Mandelson nasce negli USA, e ha posto il suo headquarter a San Francisco, California; il luogo italiano d’elezione per espandere la propria presenza sul mercato non poteva che essere Milano, dove Littler – grazie all’impegno di Edgardo Ratti e Carlo Majer – è presente dal 2018.

Il comune denominatore tra Jobtech e Littler è stato il desiderio di approfondire, da due punti di vista diversi, gli attuali scenari del mercato del lavoro. Noi, come agenzia del lavoro, abbiamo potuto constatare come le imprese – al giorno d’oggi – siano attratte da tipologie contrattuali in grado di adattarsi alle nuove sfide del mondo lavorativo: in questo senso, crediamo che la somministrazione di lavoro possa giocare un ruolo rilevante nel rispondere alla necessità di maggior flessibilità di personale richiesta delle aziende in questa fase critica della pandemia, e nella successiva fase di ripartenza.

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